Презентация для знакомства с коллегами

Как представить себя коллегам :: pomoregou.tk - территория женских разговоров

презентация для знакомства с коллегами

Презентация была опубликована 4 года назад пользователемПавел Уваров Скачать бесплатно презентацию на тему "«Давайте знакомиться! Открытая НОД для коллег города Художественное творчество «Здравствуй, . Приветствуем коллег правильно у них возникают, как для них проходит знакомство с правилами на портале, да и вообще, как они себя при этом ощущают. . визуальный дизайн,; тестирование и презентация. Например, коллеги любят держать дверь в кабинет открытой или а уже потом он сам будет знакомиться с коллегами и коллеги с ним.

По правилам на любом рабочем месте начальник представляет новичка всему коллектива. Однако по сути сам работодатель мало, что о вас знает. Поэтому то, как вас воспримут, зависит только от вас! Важно тщательно подготовиться, чтобы в процессе беседы с сотрудниками не было неприятных пауз.

Расскажите о себе и своей жизни несколько забавных и занимательных фактов. Это расположит коллектив к вам и снимет напряжение. Упомяните о своем хобби и увлечения. Это позволит вам среди коллектива найти человека с похожими интересами.

Обращайте внимание на реакцию коллектива. По необходимости меняйте тему для разговора. Расскажите о личном, о своей семье, обстоятельствах и причинах смены места работы. Однако не углубляйтесь в подробности, оставьте что-то загадочное и таинственное о себе, чтобы у сотрудников развился интерес к вашей личности. Будьте хорошим слушателем, не перебивайте, если говорит другой человек.

Помните, что люди любят говорить о себе, поэтому позвольте и другим рассказать о своей жизни или хобби. Если вы допустили ошибку при выполнении рабочих обязанностей, не постесняйтесь попросить прощения! Это производит хорошее впечатление и указывает на отсутствие у вас гордости.

Не стесняйтесь просить о помощи. Желательно выбрать одного или нескольких людей, с кем вам уже комфортно. Такая просьба о помощи сблизит вам с коллективом. До тех пор, пока не перешёл учиться в лицей, где меня вообще никто не. И так уж вышло, что группа, в которую я попал, поставила меня на место лидера. Ну вот просто так вышло. И в тот момент я кардинально изменил свое поведение, став этаким местным заводилой и душой компании.

Просто потому, что мне дали понять, что считают меня крутым и я хотел соответствовать отведённой мне роли. Очень жаль, что многие коллективы не осознают ценности адаптационного периода сотрудников и полагают, что он носит лишь формальный характер.

А как раз в это время и задаётся установка человека на всё последующее взаимодействие. Таким образом, мы упускаем огромную возможность сделать последующую работу людей эффективнее и приятнее для них самих.

Вместо этого, руководители пускают всё на самотёк, оставляя людей наедине с. А это чревато потерей продуктивности, эмоциональной вовлечённости и мотивации всей команды. А если эта тенденция не прекращается долгое время, то человек может самостоятельно покинуть пост, так и не раскрыв своё потенциал.

Нетрудно догадаться, что чем больше коллектив, тем сложнее человеку понять, что каждый из собравшихся от него ожидает, то есть актуальность хорошего процесса адаптации растёт.

Ну а если принять во внимание, что место, где я работаю, EPAM Systems насчитывает около 27 человек, то игнорировать возможности таких улучшений было бы просто глупо. Об этом, собственно, и будет мой рассказ, как мы попытались изменить процесс адаптации в нашем дизайн-отделе и что из этого вышло.

презентация для знакомства с коллегами

Так что там у нас с адаптацией? Прежде, чем что-то менять, нужно было узнать, а сломано-ли вообще что-то? Тем более, что анализируя актуальный на тот момент процесс, картина казалась не такой печальной: Цифры только подтверждали эти догадки: Казалось бы, всё и так здорово, куда уж лучше, но именно эти цифры зародили в нас зерно сомнения — уж слишком они были хороши. Мы решили не ограничиться количественным исследованием, а дополнить результаты ещё и качественными методами.

Но прежде, чем приступать к сбору данных, нам нужно было подтвердить свою гипотезу об искажении статистики. Для этого мы решили провести полевое исследование по методу шэдоуинга.

Он подразумевает сбор данных без вмешательства в процесс взаимодействия.

презентация для знакомства с коллегами

То есть, мы наблюдали, как именно новоприбывшие проходят адаптацию в компании, какие проблемы у них возникают, как для них проходит знакомство с правилами на портале, да и вообще, как они себя при этом ощущают. При этом нам нельзя было давать никаких комментариев или подсказок, минимизируя своё присутствие в принципе.

Технически всё было выполнено, но на практике, основная цель осталась не достигнутой: И вы бы видели, какими способами они старались поскорее разделаться с этой занозой в мягком месте в виде тестов на усвоение материала: Подняв дёрн подтверждением гипотезы о том, что статистика нас водит за нос, мы решили копнуть глубже и найти корень зла: Для этого, мы выбрали несколько качественных методик, способных пролить свет на интересующий нас вопрос: Полигоном, для наших экспериментов стал наш отдел, так как растёт он очень быстро, да и сам по себе не маленький.

Всего, вместе работает около 80 дизайнеров, что более чем достаточно для формирования глубокого понимания проблемы. Но вернёмся к методам и чем они нам помогли. Метод дневника Каждого нового человека в отделе мы просили вести дневник на время адаптации. Нет, не волнуйтесь, не такой с пушком и единорогом на обложке. Формат был абсолютно свободным, главное, чтобы результаты не потерялись: Да и развёрнутых ответов не требовалось — свои переживания и потаённые мысли лучше доверить своему личному дневнику, здесь же мы просили респондентов каждый день отвечать всего на три вопроса: В результате мы получили не только списки проблем и инсайтов, но ещё и смогли ранжировать их в порядке частоты появления и актуальности.

Также, дневники помогли сформировать начальную ментальную модель пользователя о том, какой должна быть правильная адаптация. Конечно, это был только черновик и его всё ещё нужно было уточнять, но это было начало. Дальше нужно было узнать, что думают о процессе те, кто его уже прошёл. Ретроспективные интервью В дополнение к новобранцам, мы решили провести серию ретроспективных интервью, где предлагали нашим коллегам рассказать о своём прошлом опыте адаптации.

Он не обязательно должен был быть связан с нашим отделом, нас интересовал весь опыт, даже с прошлых мест работы.

В качестве выборки мы использовали сотрудников, которые ещё не проработали года в компании, чтобы сохранить объективность их воззрения, так сказать, пока раны ещё были глубоки. И при этом, мы опрашивали не только сотрудников на испытательном сроке, но и тех, кто успел поработать какое-то время. Всё проходило достаточно стандартно: Но сразу вас предупрежу, что на словах, всё кажется довольно просто, а на деле выудить необходимую информацию и докопаться до корня зла бывает очень-очень непросто.

Это требует большого опыта и сноровки, умения подстраиваться под собеседника и проявлять эмпатию. В общем — это тема для отдельной статьи, которая довольно скоро выйдет, а пока вернёмся к тому, что получилось в итоге. Благодаря проведённым сессиям, мы смогли агрегировать опыт всего отдела и наложить его на проблемы, выявленные на этапе исследования дневников.

И стало понятно, какие из проблем так и не потеряли своей актуальности со временем. Проще говоря, мы дополнили список проблем и скорректировали их актуальность.

Однако, как оказалось, никто не афиширует информацию по этой теме: Но хоть мы не нашли готового решения нашей проблемы, зато почерпнули массу полезного опыта и приёмов, которые пригодились во время проектирования нового процесса.

Среди них, встречалось и такое: Таким образом у нас получились категории очень похожих проблем, имеющих один корень.

Как представить себя коллегам

Если есть возможность, то провести небольшой welcome-trening. Генрих Юстус рассуждает так: Помните, что для почти всех людей выход на работу очень стрессовое событие и нужно им помочь пройти этот этап.

Эффективная презентация товара или услуги в продажах

Он большой эксперт в области развития регионов. Благодаря его самоотдаче у нас появились партнеры в Астрахани, Алма-Аты и пр. А это Екатерина, помимо того что она профессионал в своей сфере, она человек, который никогда не подведет и мы все знаем, что с ней можно пойти в разведку.

презентация для знакомства с коллегами

Такой подход позволяет не только снять напряженность, но и повысить вовлеченность действующего персонала в общую жизнь коллектива. С другой стороны, опытный руководитель также должен выбрать правильную тактику знакомства, чтобы исключить даже мысль о том, что к новому сотруднику он изначально относится лучше, чем к действующим. Также важно помнить, что правильная адаптация является основой многолетней и успешной работы сотрудников.

презентация для знакомства с коллегами

Резюмирую этот комментарий важным выводом: От философии к наставничеству Вот человек пришёл, познакомился с коллективом. Как это время правильно организовать? София Семёнова, руководитель направления внутренних коммуникаций и продвижения бренда работодателя Volvo Group Россия, рассказала, какие методы адаптации новых сотрудников практикуются в Volvo Group Россия.

Существует процедура адаптации новых сотрудников. Его руководитель организует с ним встречу, где обсуждаются цели на испытательный срок, знакомит его с коллегами. Затем сотрудник посещает вводный курс для новых сотрудников, который включает в себя экскурсию на заводы и Трак Центр. Помимо этого в течение 6 месяцев с момента начала работы новичка, его HR бизнес-партнер периодически связывается с ним, его руководителем, чтобы выяснить, насколько успешно проходит адаптация, какие есть проблемы и пр.

Так, в среднем выглядит процедура адаптации. Для некоторых категорий наших сотрудников процедура адаптации - более расширенная.

Правила общения с руководителем и коллегами - презентация онлайн

Так, например, на заводе мы практикуем наставничество, для торговых представителей есть обязательные дополнительные тренинги для лучшего вхождения в должность. Второй метод — это справочник нового сотрудника, который вручается новичку в первый рабочий день вместе с welcome-пакетом, в который входят: Welcome-пакет создает позитивное настроение и помогает снизить стресс, а справочник снабжает всей необходимой информацией сотрудника.

Справочники могут быть как в печатной версии, так и в электронной — например, размещены в интранете. Третий — это вводный курс, который обязателен для посещения всем новым сотрудникам.

презентация для знакомства с коллегами